Normalerweise kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bloß unter Einhaltung der gesetzlichen Formanforderungen und der Kündigungsfrist sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Diese Regeln gelten sowohl für den kündigenden Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer, welche das bestehende Arbeitsverhältnis nicht länger fortsetzen wollen. Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung zur Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Kündigungsfristen werden per arbeits- oder tarifvertraglicher Vereinbarungen getroffen, aber falls solche fehlen, gelten die gesetzlichen Vorschriften. Für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle, die dort mehr als sechs Monate beschäftigt sind und sorgt dafür, dass Arbeitgeber gute Gründe für die ordentliche Kündigung vortragen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei der personenbezogenen Kündigung geht es um die Person des Mitarbeiters, weil er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr erbringen kann, obwohl er es will. Dieses kann zum Beispiel wegen eines medizinischen Sachverhalts oder eine Statusänderung bedingt sein.

Betriebsbedingte Kündigungen kommen dann zum Einsatz, wenn der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters im Betrieb wegfällt und es dort für diesen keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. Ist ein solcher Fall gegeben, möchte der Arbeitgeber den Mitarbeiter zwar gerne weiter beschäftigen, kann es jedoch nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung findet dann statt, wenn ein Angestellter den Betriebsfrieden erheblich stört oder das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist. Das ist immer dann der Fall, wenn ein Angestellter etwas gestohlen oder Kollegen und Vorgesetzte tätlich angegriffen hat.

All diese Kündigungen erfordern eine möglichst präzise Begründung, denn je schlechter diese ist, umso geringer ist deren Wirkungsgrad. Auf den Wirkungsgrad kommt es nämlich an, sobald sich der Betroffene mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Wiesbaden wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Verpflichtung versucht er sich nahezu ausnahmslos durch die Zahlung einer angemessenen Abfindung zu befreien.

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